یک بشقاب غذای سالم برای سازمان

یکی از راه‌های تأمین نیازهای بدن، تغذیه است و برای تأمین این نیاز، سعی می کنیم از غذاهای مانده و فاسد پرهیز کنیم. پیامدهای تغذیه این نوع غذاها برای هر عقل سلیمی مشخص است. همانطور که تغذیه از غذای مانده و فاسد می‌تواند تهدیدی اساسی برای سلامتی بدن باشد، استفاده از دانشی که کهنه است و تاریخ استفاده از آن گذشته، سلامت “ذهن”را به خطر می اندازد. این ذهن را می توان ذهن یک فرد یا ذهن یک سازمان دانست. مدیریت دانش از حوزه های مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران بسیاری در سراسر دنیا است. اگر ابعاد نظری و در راستای آن، جنبه‌های عملی مدیریت دانش را به درختی تنومند تشبیه کنیم، هر شاخه آن صدها موضوع را در بر می‌گیرد. وضعیتی را تصور کنید که هر دانشمند و پژوهشگری در هر موضوع به یکی از این شاخه‌ها علاقمند است و تلاش دارد به شناسایی و در عین حال رسیدگی و پرورش آن بپردازد. این، یک تصویر کلی از وضعیت درخت مدیریت دانش است. البته بخش ریشه ای این درخت هم طرفداران بسیاری دارد که به تقویت آن مشغول هستند.

این مثال، فقط برای نشان دادن تصویر کلی از درخت مدیریت دانش آورده شد. پرداختن به ریشه، بدنه و شاخه و برگهای این درخت در این نوشته کوتاه جایی ندارد. می‌خواهیم نگاهی به درون این درخت بیاندازیم یعنی آنچه در شریان‌های اساسی این درخت جریان دارد و تک تک مویرگ های آن را تغذیه می‌کند. بله! دانش.

 این عنصر داخلی که همه بخشهای درخت مدیریت دانش از آن قوت می گیرد و تعریفها و انواع مختلفی را برای آن برشمرده اند (با هر تعریفی و از هرنوعی که باشد)، اگر برخی ویژگیهای اساسی را نداشته باشد، بیش از آنکه به حیات درخت مدیریت دانش کمک کند، سبب ساز نابودی آن می شود؛ یعنی تنها درختی باقی می ماند که ریشه هایی کهن، بدنی تنومند و شاخ و برگهایی فراوان دارد، اما رو به زوال است! این زوال و نابودی، دلیلهای زیادی دارد اما تا آنجا که به ویژگیهای اساسی عنصر درون مویرگی آن مربوط می‌شود، اگر دانش کهنه و منسوخ باشد، خطر آفرین است. به عبارت دیگر این نوع دانش، آفتی برای مدیریت دانش به حساب می‌آید.

اگر به شکلی ساده، منسوخ شدن را کاهش کیفیت یک مقوله تعریف کنیم آنچه باعث منسوخ شدن دانش می‌شود بر اساس اینکه آن مقوله چه چیزی است، تا اندازه‌ای متفاوت خواهد بود. در اینجا منظورمان منسوخ شدن دانش است، در بعد فردی و سازمانی (البته فرد را در بستر سازمان تصور کنید). با این پیش فرض، می‌توان گفت آنچه که سبب منسوخ شدن دانش می‌شود، یا به فرد ارتباط دارد یا به سازمانی که در آن در فعالیت می‌کند.

اجازه دهید نگاهی کوتاه به عوامل فردی و پس از آن عوامل سازمانی داشته باشیم؛ هر انسانی در مقطع خاص زمانی دارای ویژگیهای روحی و جسمی متفاوت است. این ویژگیها می‌تواند فعالیتهای او را تحت تأثیر قرار دهد. به عنوان مثال ذهن کسی که دچار کهولت سن شده است، ممکن است نتواند به اندازه دوران جوانی‌اش خوب فعالیت نکند. یا اگر به هر دلیل، انگیزه لازم را برای انجام کاری نداشه باشد، برایش سخت است که از دانشی که دارد نگهداری کند و آن را روزآمد سازد. گاهی وقتها شرایط سازمانی و نوع کار فرد بستر مناسب را برای حفاظت از سرمایه دانشی او فراهم نمی‌کند. با این حساب، عوامل فردی یا درونی‌اند یا بیرونی.

در مورد سازمان هم همین وضعیت حاکم است و عوامل درون و بیرون سازمانی می‌تواند بر سرمایه دانش سازمانی و وضعیت نگهداری از آن تأثیر گذار باشد. از مهمترین عوامل درون سازمانی، جو، فرهنگ و سبک رهبری سازمان است که منسوخ‌شدن دانش را تحت تأثیر قرار می‌دهد. ریشه منسوخ­شدگی دانش در بیرون سازمان را می­توان در تغییرات محیطی مانند انفجار اطلاعات، انقلاب دانشی و پویایی تغییراتی که در فناوریها، حرفه­ها و روشهای مدیریتی رخ می‌دهند جستجو کرد. در چنین شرایطی نه‌تنها سرعت تغییرات افزایش می‌یابد بلکه سرعت منسوخ شدگی دانش نیز بیشتر می‌شود. تغییرات محیطی می‌تواند سایر عوامل فردی و سازمانی را نیز تحت تأثیر قرار دهد، به‌همین دلیل از اهمیت بیشتری نسبت به سایر عوامل برخوردار است.

بنابراین، چهار دسته عاملی که به آنها اشاره شد قابلیت تعیین سرعت و میزان منسوخ شدن دانش را دارند. از این رو، توجه پژوهشگران و صاحبنظران حوزه مدیریت دانش به این عوامل ضرورت دارد. اما نکته‌ای که نباید از نظر دور داشت این است که وجود دانش منسوخ در هر سازمانی ناگزیر است. بهرحال خواه ناخواه بسته به عوامل که به برخی از آنها اشاره شد میزان حضور این نوع دانش متفاوت است. اما با وجود این دانش منسوخ در سازمان، چاره چیست؟ دانش منسوخ مانعی برای تسری و جریان دانش در میان شاخه‌های درخت دانش است که در شریانهای سازمان رسوب می‌کند و می‌تواند بسیار مخرب، زیان آور و هزینه‌بر باشد.

اگر بخواهیم برای درمان این وضعیت نسخه‌ای پیشنهاد کنیم، آموخته‌زدایی [1](Unlrearning) مهمترین عنصر این نسخه است. آموخته‌زدایی در بستری که در اینجا برای آن ترسیم نمودیم به‌معنای شناسایی و کنار نهادن دانش منسوخ و جایگزین کردن آن با دانش جدید (در فرد و سازمان) است. بنظر می‌رسد آموخته‌زدایی، روش مناسبی برای حفاظت از درخت مدیریت دانش است.

پی‌نوشت:

آموخته‌زدایی، جدای از کاربرد آن در مدیریت دانش، با تغییر موضوع آن از دانش به هر مقوله‌ دیگری، در حوزه‌های مختلف قابل کاربرد است. در تعریف ارائه شده از آموخته‌زدایی، می‌توان به‌جای دانش از باورها، رویه‌ها، فرایندها، رفتارها و موضوعات منسوخی استفاده کرد که به‌کاربردن آنها می‌تواند پیامدهای منفی در بر داشته باشد. چنین نگاهی، پیش از آنکه به صورت علمی مطرح شود، ریشه‌هایی قوی در فلسفه دارد. با این حال، توجه به آموخته‌زدایی و مفهوم آن در سازمانها، برای اولین بار توسط هدبرگ[2] در سال 1981 با عنوان “سازمانها چگونه یاد می‌گیرند یا آموخته­“زدایی می‌کنند؟ (Hedberg,1981) مورد توجه قرار گرفت و هم اکنون از حوزه‌های مورد توجه اندیشمندان حوزه‌های مختلف از جمله مدیریت و روانشناسی است.

[1]  در متون فارسی برابر نهاده فراموشی هدفمند و یادگیری‌زدایی برای این واژه به‌کار رفته است که گویای مفهوم آن نیست. بنا به پیشنهاد آقای دکتر دیانی، “آموخته‌زدایی” سنخیت معنایی بهتری با این واژه دارد.

[2] Hedberg

سمیه سادات آخشیک