رهبری: رویکردی به مدیریت فراتر از وظایف کلاسیک

مدیریت، چه به عنوان یک مسئله فراگیر در زندگی جوامع بشری، چه به منزله یک مفهوم علمی در قلمرو دانشگاهی، و چه در قالب یک مقوله کاربردی در حیات سازمان‌ها، مبحثی بسیار مهّم، با ادبیاتی غنی و نظریه‌­هایی پویا به شمار می‌­رود. این قلمرو آنچنان توسعه یافته است که ده‌­ها گرایش تخصصی در مقاطع مختلف دانشگاهی به آموزش و پژوهش در آن اختصاص یافته و صدها نهاد پژوهشی با رویکردهای گوناگون به واکاوی جنبه های متنوع آن پرداخته اند. جنبه مثبت قلمرو مدیریت، درک جایگاه و ارزش آن از سوی همه بخش­های جامعه اعم از حکومتی، اجرایی، اقتصادی و حتی فرهنگی است.

در طول یک قرن گذشته، قلمرو مدیریت از رویکردهای غیر انسانی در بخش اقتصاد و تمرکز بر بهره­گیری حداکثری از نیروی انسانی (متب تیلوریسم) به رویکردهای انسان­گرایانه تحول یافته است. در این راستا، موضوع “رهبری” به یکی از مباحث مطرح در قلمرو مدیریت تبدیل شده و کتاب­‌ها و مقاله­‌های ب‌یشماری در ارتباط با اهمّیت و جایگاه ان در فضای سازمانی منتشر شده است.

 

 

براستی چرا موضوع رهبری از اهمیت فزاینده­ای در شرایط دشوار سازمانی بویژه در قرن بیست و یکم برخوردار است؟ تفاوت “رهبری” با “مدیریت” چیست؟ و اصولا رهبری به چه مفهوم است؟ در پاسخ باید گفت که در بسیاری از شرایط، مدیریت کلاسیک نتوانسته است جنبه های پیدا و پنهان سرشت انسانها (کارکنان) را مورد توجه جدی قرار دهد و نیز ناتوان از تعارض‌­های سازمانی و جو استرس‌­زا بوده است. در این فضا، معمولا کارکنان از انگیزه­‌های لازم برای فعالیت مبتنی بر علاقه و به شکل صادقانه و اثر بخش برخوردار نیستند و باورها و انتظارات آنها برای مدیران مهّم نیست. مدیران کلاسیک هم تلاش دارند تا بر پایه اصول متعارف و با استفاده از انواع قوانین و آئین نامه ها، کارکنان را وادار به انجام وظایف مقرر کنند؛ اگر آنها کارکنان را تشویق به کار می­‌کنند، هدفشان در نهایت، بالا بردن بهره­‌وری است.

بنابراین شرایط، بسیاری از اندیشمندان حوزه مدیریت بر این باورند که سال‌هاست رویکردهای کلاسیک در مدیریت سازمان‌ها نتوانسته است موفقیت آمیز باشد. به همین دلیل، مدیران واقع­بین و پویا در اندیشه بهره‌­گیری از رویکردهای نوین هستند که آنها، سازمان تحت مدیریت آنها، و بویژه کارکنان را به موفقیت برسانند. یکی از این رویکردها، رهبری بر کارکنان است. تفاوت رهبر با مدیر در این نکته نهفته است که رهبر در مقایسه با مدیر، پذیرش بیشتر و نفود تاثیرگذارتری در میان کارکنان دارد. در حالیکه هیچ سازمانی فردی را به منزله “رهبر” منصوب نمی­کند بلکه مدیر را منصوب می­کند، اما برخی مدیران به مرحله یا به ویژگی‌­های “رهبری” می­رسند. رهبری نوعی رویکرد مدیریتی است که بر دل و جان کارکنان نفوذ کرده و به عنوان یک عامل مثبت و تاثیرگذار مورد پذیرش آنها قرار می­‌گیرد. در چنین شرایطی، کارکنان علاقمندی بیشتر و صادقانه‌­تری برای همکاری با مدیر و انجام فعالیت‌ها در راستای برآورده شدن هدف‌های سازمان نشان می‌­دهند. آن‌ها تلاش می‌­کنند تا مشارکت بیشتری در این مورد داشته باشند و حتی ایده­‌های نو از خود ابراز کنند.

مدیری که دارای ویژگی­‌های رهبری است تلاش می­‌کند کارکنان را بفهمد، جنبه‌های انسانی شخصیت آنها را مورد توجه قرار دهد، برنامه­‌های خود را برای آنها توضیح دهد، و در نهایت به آنها تفهیم کند که کار آنها تا چه اندازه در سرنوشت سازمان و در توسعه جامعه حائز اهمیت است. مدیرِ رهبر تلاش می‌­کند تا “سبک مدیریت مشارکتی” را جایگزین “سبک استبدادی مطلق” یا “سبک استبدادی خیرخواهانه” کند. او نه تنها برای توانمندی‌­های کارکنان ارزش قائل می­‌شود بلکه به مسائل و مشکلات آنها نیز توجه می­‌کند تا بتواند به برطرف کردن آنها کمک کند. تلاش برای رشد معرفتی و مهارتی کارکنان یکی از رویکردهای رهبری است. بر این اساس، کارکنان به این درک می رسند که در طول زمان و در فرایند انجام وظایف عادی خود، به رشد شناختی و بالا رفتن مهارت‌های تخصصی رسیده اند.

کتابخانه‌­ها به منزله سازمان­‌هایی هستند که با اطلاعات و دانش سروکار دارند. کتابخانه­‌ها نهادهای فرهنگی، آموزشی و علمی اند و به همین دلیل مجموعه مدیران و کارکنان آنها باید فضایی را به­ وجود آورند که بدور از اجبار به کار باشد. یعنی هنگامی که کارهای تخصصی مرتبط با اطلاعات و دانش در میان است، تنها علاقمندی و فهم عمیق کارکنان می تواند کارها را با کیفیت به نتیجه برساند. مدیر دارای ویژگی رهبری نقش اساسی در شکل‌­دهی به فضای فکری، شناختی و معنوی در میان کارکنان دارد. کتابخانه‌­ها به دلیل تعامل مستقیم با جامعه و نیز به دلیل محتوای علمی و فرهنگی خود، از استقبال زیادی در میان مردم یا مخاطبان برخوردارند. در این فضا، کارکنان باید با علاقمندی و فهم کامل از نقش جدید خود، با مردم تعامل کنند و به آنها خدمت نمایند. شرط این کار، وجود جوّ سازمانی بدون تعارض است. از این رو، وظیفه رهبر است که با نفوذ در دل و جان کتابداران، چنین جوّی را به وجود آورد، جوّی که معیارهایی همچون علاقمندی، استقبال از ایده‌پردازی، مشارکت فعالانه و داوطلبانه در امور، داشتن دغدغه برای خدمت فراتر از سطح وظیفه، و حتی خلق یک فضای عاطفی میان کارکنان از یکسو و کارکنان با مراجعان (جامعه) از سوی دیگر از ویژگی‌های بارز آن باشد.

شکل دادن به وحدت و اتحاد ویژگیهای دیگری در قلمرو رهبری است. لازمه این کار، تلاش دوسویه  مدیرِ رهبر و کارکنان برای رسیدن به تفاهم و یکپارچگی در برنامه­ها، فعالیت‌ها و طرح مسائل و مشکلات است. به همین دلیل، مدیر نباید بدون مشورت و مشارکت کارکنان، دست به تصمیم­گیری و اجرا زند. جوّ همدلی و همسویی (همگرایی) از نشانه‌­های وجود رهبر در سازمان است.

در زمینه سبک‌های رهبری نیز نظریه ها و مدل‌های گوناگون از سوی اندیشمندان ارائه شده است که مطالعه آنها می تواند به مدیر برای تبدیل شدن به رهبر کمک کند. این اندیشمندان تلاش کرده اند تا تفاوت میان سبک‌های رهبری را با هم واکاوی کنند.  کورت لوین (Kurt Lewin) این سبکها را به رهبری اقتدارگریانه (استبدادی)، مشارکتی (دموکراتیک) و تفویضی (آزادمنشانه). در همین راستا، کنت بلانچارد (Kenneth Blanchard) و جان هرسی (John Hersey) نیز سبک‌های رهبری را سبک‌های رهبری آمرانه (دستوری)، استدلالی (تشویقی)، مشارکتی (دموکراتیک)، و تفویضی (آزادمنشانه) دسته بندی کرده اند. تشخیص این که کدام سبک برای سازمان متبوع و در شرایط کنونی مناسبتر است نیازمند ژرف اندیشی از یکسو و واقع بینی از سوی دیگر است. در این زمینه، توجه به ویژگی‌های جمعیت شناختی کارکنان سازمان (مانند سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات، تخصص‌ها، میزان درآمد، و…) بسیار حائز اهمیت است.

به نظر می رسد کتابخانه ها و مراکز اطلاع رسانی به رهبری نیاز دارند تا مدیریت کلاسیک. توجه داشته باشیم که رهبری مکمل مدیریت است. مدیر باید ویژگی‌های رهبری داشته باشد. برخی از تفاوت‌های رهبری و مدیریت عبارتند از (برگرفته از وب سایت Business Magazine[1]):

• مدیر اداره می‌کند، رهبر نوآوری می‌کند
• مدیر کپی است، رهبر اصل است
• مدیر حفظ می‌کند، رهبر توسعه می‌دهد
• مدیر روی سیستم‌ها و ساختار تمرکز دارد، رهبر روی افراد
• مدیر به کنترل متکی است، رهبر الهام‌بخش اعتماد است
• مدیر دید کوتاه‌مدت دارد، رهبری دیدگاه بلندمدت
• مدیر می‌پرسد چگونه و چه زمان، رهبر می‌پرسد چه و چرا
• مدیر همیشه به سود خالص شرکت فکر می‌کند، رهبر به افق‌ها چشم دارد
• مدیر تقلید می‌کند، مدیر خود سرچشمه است
• مدیر وضعیت فعلی را می‌پذیرد، رهبری آن را به چالش می‌کشد
• مدیر یک سرباز کلاسیک خوب است، رهبر خود واقعی‌اش است
• مدیر کارها را درست انجام می‌دهد، رهبر کارهای درست را انجام می‌دهد

اکنون اگر مدیریت کتابخانه ای را برعهده داریم و یا می خواهیم مدیر کتابخانه خود را ارزیابی کنیم، می توانیم از این تفاوت‌های جالب و الهام بخش به عنوان معیارهایی مناسب بهره بریم.

[1] http://businessmag.ir/three-differences-between-managers-and-leaders/

 

دکتر رحمت الله فتاحی، معلم علم اطلاعات و دانش شناسی دانشگاه فردوسی مشهد